Skip to main content

Hvad med lidt Wabi Sabi på ønskelisten

Det er snart jul og på toppen af mange virksomheders ønskeliste over kapabiliteter står agilitet. Kababilitet er et dyrt ord for mennesker der i fællesskab tilfører virksomheden ny værdi. Agilitet er et eksempel på en kapabilitet der sætter en virksomhed i stand til udvikle nye markeder eller at gøre tingene smartere, og i alle tilfælde, helst bedre og hurtigere end konkurrenterne.

I en verden hvor forandring er den eneste konstant, er mere af det samme sjældent det rette svar. Det er ikke længere et spørgsmål om man vil-, eller ikke vil være agile - som jo er en anden kompetence end eksempelvis fleksibilitet, dynamik eller omstillingsparathed - eller hvad? Prøv eksempelvis at skrive i din næste ansøgning til drømmejobbet, at du trives bedst med fast grund under fødderne i et lineært flow mellem opgaver og mål. Selv bedemænd vil se efter en anden kandidat. Forandring er et grundvilkår, og jeg vil endda vove den påstand, at der ikke er en særlig disciplin der hedder forandringsledelse. Ledelse handler om at flytte mennesker og organisationer til nye højder, og gør man ikke det, administrere man blot det bestående.

I gamle dage havde vi strategier med flere års perspektiv og løbebaner. Men som Mike Tyson så elegant har udtrykt det; alle har en plan indtil de bliver slået i fjæset. Vandet vil altid løbe ned af bjerget, spørgsmålet er bare, i hvilken retning? Det er svært at forudse, og tricket er da heller ikke at komme med nøjagtige profetier om morgendagen, men at anlægge en strategi der er ligeså flydende som vandet på bjerget. Det er planer sjældent. Det er mennesker heller ikke. Som Kierkegaard udtrykker det; alle vil fornyelse, ingen vil forandring. Forandringer sker mellem linjerne på det stykke papir der hedder strategi, det handler om mindset der leder til en bestemt adfærd. Nogle kalder det kultur.

Når talen falder på kultur bliver det hurtigt meget luftigt, og der findes da også over 200 forskellige definitioner på netop det begreb. For de fleste er kultur noget der bare er der, en slags forståelse af et fællesskab og måde vi gør tingene på. Men kultur kommer af det latinske cultura, som frit oversat betyder; at dyrke eller tage hånd om. Et verbum. En virksomhedskultur er derfor ikke hugget i sten selvom den er beskrevet på hjemmesiden, det er en dynamisk størrelse der kan arbejde for det man gerne vil, eller imod - den forskel er dog alt andet end luftig.

Må jeg foreslå lidt Wabi Sabi på ønskelisten?

I Japansk kultur dyrker de et mindset de kalder Wabi Sabi - som ikke er det stads man putter på sushi. Wabi Sabi kan løseligt oversættes med; nothing lasts, nothing is ever complete, nothing is perfect. De er altså aldrig rigtig færdige med et stykke arbejde, et produkt er aldrig helt perfekt, en process kan altid optimeres og en kompetence forfines. En kapabilitet som Lean bygger på denne filosofi. I en organisatorisk sammenhæng, er Wabi Sabi en erkendelse af at vi altid er elever - på alle niveauer - vi lærer hele tiden og bruger den nye viden og erfaring til at skabe små forandringer og forbedringer. Man kan således ikke tale om rigtig eller forkert, men kun om lessons learned.

Hvis vi tilfører en smule af Wabi Sabien 's lærende mindset til strategien, investere vi i en kultur, der er proaktiv, innovativ, skaber større trivsel og mindre stress, for at nævne nogle få. Men det kræver dog et skifte fra performance- til growth management, i erkendelse af, at tingene sjældent går som planlagt, markedet udvikler sig, nye teknologier giver nye muligheder, og at man derfor ikke finder krukken med guld for enden af regnbuen med KPI'er, men i det daglige arbejde og interaktion mellem mennesker; det er essensen af the future of work.

 

Det er alt sammen meget godt, men hvordan kommer vi i gang?  

Så vi indskriver agilitet som en del af værdisættet, i håbet om at vi som organisation bliver bedre til at navigere i forandringer. Vi holder endda et oplæg på ledersamlingen og publicere power pointet på intra, men intet sker. Og det er forståeligt, for, for Poul i salg, og Pia i udvikling er det ikke blevet omsat til noget de kan relatere til i deres hverdag, de har ikke fået fortællingen, eller oversat hvad et lærende mindset betyder for deres måde at tænke og handle på. Chancerne er, at de er deres stille sind tænker, nu har ledelsen fundet på et nyt buzzword, det går nok væk lige om lidt, som tømmermændene efter julefrokosten, i mellemtiden gør jeg som jeg plejer.

Der er gode grunde til at forandringprojekter fejler. Fra naturens side er vi ikke udstyret med en ja-hat, men med fight or flight. Nye tiltag kan virke forstyrrende og den passende forstyrrelse, er måske ikke så passende endda - jeg er sikker på du selv kender følelsen; "nu har jeg lige vendet mig til …", "jeg har altid gjort sådan.." ,"… det lyder besværligt", dertil kommer frygten for at fejle, for ikke at have succes, for at miste status, indflydelse, at jeg måske ligefrem er i fare for at miste penge eller goder. Nye tiltag indebære risici, som skaber utryghed, hvilket er det stik modsatte af hvad vi vil. Men at fjerne utrygheden og opbygge tilliden til det nye, kræver mere end et power point. Det nye har brug for venner. Det er her transformation kommer ind i billedet, som jo er noget andet end forandringer - men det er vidst et andet indlæg. 

About the author

Allan Holm

Ingen kager

Dette webside anvender ikke cookies, så tag et kig og giv et kald eller skriv såfremt du har spørgsmål. 

Back to top