Skip to main content

Du kender ham godt. Han hedder Frank og han har uden tvivl en del års erfaring. Du møder ham på gangen, hvor han smiler og hilser, og i det hele taget er Frank behagelig at være i nærheden af, for Frank har ikke den der insisterende og prosaiske tilgang, som de uforløste kan have. Frank er et roligt gemyt, og siger sjældent meget, og når han gør, bliver der lyttet.

Frank har oplevet meget, set det meste, og hørt nok. Med andre ord, Frank er en gammel hund. Og hvad ved vi om gamle hunde og nye tricks? Allestedsnærværende BS Christiansen, sammenligner eksempelvis generaler med videomaskiner, hvis man skal have en ny idé ind, så skal man først have det gamle bånd ud. Der er noget om snakken.

Nu kan det måske lyde som om jeg gør Frank og generaler til stivnakker, og det gør jeg også, men i bedste mening.  Stivnakker løser en vigtig opgave i organisationsudvikling. De er kulturbærer, en del af kernefortællingen og virksomhedens DNA. Der er løbet meget vand igennem åen i Franks tid, mange konsulenter har forsøgt at gøre deres hoser grønne i forsøget på at sælge den seneste trend, og mange Ph.d'er har måtte sande, at deres teorier kun holdt indtil første møde med Franks virkelighed. Mennesker som Frank drager omsorg for virksomheden og står vagt på linjen mellem udvikling og drift, og vil man forbi, skal man klare lakmustesten overbevisende.

Naturligvis kan enhver udviklingskonsulent med respekt for sig selv, altid finde en brændende platforme eller to. Og et fåtal forsøger stadig at give kunstigt åndedræt til myten om at 70% af alle forandringsprojekter fejler. Men kan man stikke Frank i skoene at han, og de øvrige seniorer, er årsagen til, at de mange brændende platforme udbrænder? Ikke hvis du spørger mig, for det er ikke Franks ansvar at købe ind på nye idéer, det er lederens, og det starter med ledelse fra ølkassen.

Alle vil fornyelse, ingen vil forandring

For at vende tilbage til BS og videomaskinen. Hvad nu hvis Frank i virkeligheden er en mand i sin bedste alder på omkring de 40? Fra mundheldet; "Man kan ikke lærer en gammel hund nye tricks", vil en naturlig konklusion være, at jo ældre man er, jo sværere er det at lære. Men er det nu også rigtigt? Modstand mod forandring kender ingen alder, og Frank kan ligeså godt være 40 som 65. Faktisk er det min oplevelse, at mange seniorer synes det er spændende at lære nyt. Anderledes forholder det sig med forandringer, som Kierkegaard (ikke) har sagt: alle vil fornyelse, ingen vil forandring. Forklaring følger.

Der er læring, der udvikler viden og færdigheder, som ex. Ulrik Minnet's gode kurser i at optimere brugen af Officepakken. Og så er der læring der ændrer vaner og vanetænkning. To forskellige niveauer, to forskellige værktøjskasser. For selvom Frank kan være svær at danse med, er det bestemt sværere at ændrer vaner end det er at tilføre ny viden. Ikke desto mindre er det nogle gange det der er opgaven forandringsprojekter - og det kan ikke gøres med e-læringsmodul.

Litteraturen skorter ikke på forandrings- og udviklingsmodeller, prøv eksempelvis at Google change+model(spoiler; det giver omkring 4.6 milliarder hits). Modeller kan naturligvis ikke anvendes en-til-en på tværs af organisationer, men må nødvendigvis tilpasses konteksten. Som paraplymodel for denne type opgaver anvender jeg eksempelvis Mckinsey's 4S. Men tillad mig i bedste TV-køkken stil, at hoppe over analyse og proces, og direkte til nogle råd og vink, der måske kan være til nytte for dig der har fået i opdrag, at søsætte et forandringsprojekt og skal have virksomhedens Frank'er med på vognen.

Et par råd og vink 

 

Sælg budskabet. Dette punkt kan kun underdrives. Det er vigtigt at modtagerne køber ind på budskabet, at de føler et behov for at købe hvad du sælger. Lykkedes det, er du markant skridt tættere på dit mål. Behov kan tit skabes ved at give svaret på Hvorfor?.

Fortæl fortællingen. Når du skal fremlægge et initiativ er det let at fortabe sig i tekniske detaljer. Stig op i helikopteren, og skab sammenhæng til virksomhedens kernefortælling. Det skaber relevans. En god måde at skrive fortællingen på, er ved at formulere et end-state. Hvad går idéen ud på, hvordan bliver den implementeret, og hvem er målgruppen. 

Intelligent design. Jeg er stor fan af intelligent design. Når tekst, billeder, grafik og enkelthed går op i en højere enhed, fjerner støjen og stiller skarpt på det væsentlige. Det giver et friskt pust, når nogen kan sammenfatte et projekt på én side. Ja, du læste rigtig, én side. Information Graphics er en effektiv ressource, hvis man tør løfte sig over power point. 

Propaganda. Jeg ved det godt, propaganda er et ord i unåde. Men i ordets oprindelige betydning, betyder propaganda at forme. I denne her sammenhæng handler det om kommunikation. Moderne virksomheder har mange kanaler at kommunikere igennem. Jeg kalder dem touchpoints. Måler et at designe og sammensætte touchpoints så de tilsammen giver en optimal oplevelse og udbytte. I forandringsprojekter, er det således ikke kommunikationen i sig selv der er målet, men det mindset den skaber. 

Øve, Øve, Øve. Desværre er svaret tit, flere kurser, en workshop eller vi laver noget elæring, når en virksomhed skal opbygge en kompetence. Det kan være ganske udmærket, men forandring er ikke en begivenhed, det er en proces. Og den bedste læring sker, når vi smøger ærmerne op, og kommer i gang med det drejer sig om. Handlinger fører til erfaringer, som kan bearbejdes og forfines. Det er vigtigt at acceptere at udvikling sker igennem forhandling. Det er med til at sikre praktisk anvendelighed og ikke mindst medejerskab

Monitorering. Jeg oplever at monitorering er en akilleshæl for mange der arbejder med læring organisationsudvikling. De fleste kender spørgeskemaet efter kursus, med spørgsmål som;" Var maden god?" Eller "Hvordan vil du vurdere kvaliteten af undervisningen?". Men hvad kan vi egentlig bruge det til? Monitorering handler om, at observere en afgrænset situation og dokumentere forandringer. Målet er som regel at optimere en investering der allerede er foretaget. Derfor det vigtigt at fastlægge målepunkterne fra starten, og at målepunkterne forholder sig mere til afkast af investering og adfærd i praksis, end kvaliteten af selve programmet, ikke? 

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om forskellige forretningsanalyser, kan jeg anbefale "Cracked It", Silbony, Garrette & Phelps

Kunne du tænke dig at komme i gang med design af information graphics, er et godt sted at starte Sandra Rendgen, "The history of information graphics". 

Og kunne du tænke dig at grave dybere i organisatorisk læring, så har Tanggaard, Brandi, Elkjær, Illeris og Wahlgren skrevet en del om det på Dansk, alt efter interessefelt. Jeg berører også lidt omkring læring på forskellige niveauer i organisationen, og vil du læse mere om det, skal du Google single and double loop learning med Chris Aygyris og Schone.  

 

Eller du er som altid velkommen til at kontakte mig, hvis du har spørgsmål eller vil vide mere. God læselyst.

Ingen kager

Dette webside anvender ikke cookies, så tag et kig og giv et kald eller skriv såfremt du har spørgsmål. 

Back to top